Elastyczny czas pracy w podmiotach leczniczych

Obowiązująca do końca 2011 r. tzw. ustawa antykryzysowa zakładała możliwość zastosowania przez podmioty lecznicze elastycznego czasu pracy. Obecne przepisy wykluczają jego wdrożenie w placówkach medycznych.

Ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej w sposób precyzyjny i szczegółowy reguluje systemy czasu pracy w podmiotach leczniczych zarówno wobec personelu medycznego, jak również pracowników administracyjnych. W praktyce jednak unormowania te przysparzają wiele problemów interpretacyjnych, które utrudniają efektywne zarządzanie.


Problem ten jest najbardziej widoczny w sezonie urlopowym, ale także w okresie restrukturyzacji podmiotu, kiedy niezbędne jest wprowadzenie korekt w czasie pracy, tak by zapewnić ciągłość udzielania świadczeń. W sierpniu 2013 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca tzw. elastyczny czas pracy z wydłużonym okresem rozliczeniowym do 12 miesięcy oraz kształtująca zasady ruchomego i przerywanego czasu pracy. Zgodnie z założeniami ustawodawcy, tego typu rozwiązania miały na celu wesprzeć pracodawców w lepszej organizacji pracy i rozliczeniu jej czasu, w szczególności wyposażając ich w narzędzia umożliwiające reagowanie na zmienną koniunkturę gospodarczą, przy jednoczesnym zachowaniu stabilizacji zakładu pracy i miejsc pracy. Ustanowiony w art. 129 § 2 Kodeksu pracy elastyczny czas pracy polega na tym, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak jak do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Natomiast ruchomy czas pracy, w oparciu o art. 1401 Kodeksu pracy, przewiduje możliwość zastosowania różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z danym rozkładem, są dla pracownika dniami pracy. A ponowne wykonanie pracy w tej samej dobie nie będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca zastrzegł, iż powyższe regulacje nie mogą naruszać prawa pracownika do odpoczynku.


Niestety, omawiane rozwiązania stały się niedostępne dla podmiotów leczniczych, z uwagi na pewną hermetyczność przepisów ustawy o działalności leczniczej. Państwowa Inspekcja Pracy zakwestionowała zastosowanie regulacji przez kierujących podmiotami leczniczymi, którzy chcieli wprowadzić efektywne zarządzanie, podczas kontroli porozumień w sprawie przedłużania okresów rozliczeniowych.

Dyskwalifikacja możliwości wynika z przepisów Kodeksu pracy oraz szczególnego charakteru regulacji unormowanych w ustawie o działalności leczniczej. Przepisy tej ustawy mają pierwszeństwo przed generalnymi zasadami prawa pracy. Wynika to z art. 5 Kodeksu pracy, bowiem jeżeli stosunek określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, to kwestie wynikające z kodeksu mają zastosowanie dopiero w zakresie nieuregulowanym. Działania sprzeczne z powyższą zasadą są nieważne z mocy prawa.

W konsekwencji podmioty lecznicze nie zawsze mogą wdrażać rozwiązania korzystne dla pracodawców z punktu widzenia zarządzania, nawet na indywidualny wniosek pracownika. Jeżeli nawet je wprowadzą, to będzie to nieważne z mocy prawa. Dotyczy to nie tylko wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, ale każdej regulacji, która nie byłaby uregulowana w ustawie o działalności leczniczej. Wydaje się, że wynika to raczej z nieuwagi ustawodawcy, bowiem nieobowiązująca już tzw. ustawa antykryzysowa umożliwiała podmiotom leczniczym stosowanie powyższych regulacji, które – oceniane z perspektywy czasu – wyraźnie ukazują usprawnienie prowadzonej działalności.

O ile wydłużony okres rozliczeniowy, do 12 miesięcy, w elastycznym systemie czasu pracy w podmiotach leczniczych, kwestionowany jest przez związki zawodowe czy też inspekcję pracy z uwagi na specyfikę miejsca pracy i zawodów, o tyle warto zastanowić się nad rozwiązaniem, które nie wydłużałoby maksymalnego 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, zagwarantowanego przez ustawę o działalności leczniczej, ale umożliwiałoby pracodawcy wprowadzenie takich harmonogramów dla pracowników, które w sposób ruchomy zapewniałyby sprawne zarządzanie, bez konieczności zapłaty za godziny nadliczbowe, np. w ruchomym czasie pracy.

Ruchomy czas pracy będzie niewątpliwie korzystny w zakresie zachowania ciągłości udzielania świadczeń w sytuacji zmniejszenia liczebności kadry z uwagi na sezon urlopowy czy też inne okoliczności związane z uprawnieniami pracowniczymi. Nie trzeba wskazywać, że będzie to miało również zbawienny wpływ na kondycję finansową i ponoszone koszty przez podmioty lecznicze, z którymi w codziennym funkcjonowaniu muszą się szczególnie liczyć. Ruchomy czas pracy umożliwia też dostosowanie pracy do indywidualnych potrzeb pracowników, np. kobiet wychowujących samotnie małe dzieci.


Podsumowanie

Specyfika funkcjonowania podmiotów leczniczych oraz efektywne zarządzanie nimi z uwzględnieniem redukcji kosztów, wskazują na potrzebę podjęcia prób nowelizujących obecnie obowiązujące przepisy o czasie pracy w ustawie o działalności leczniczej, tak by umożliwić kierownictwu realizację nowoczesnych rozwiązań, przy jednoczesnym zachowaniu uprawnień pracowniczych personelu.